中心幼儿园2013—2015年发展规划(4)

　　（1）任务型奖励：用人之长，根据个人的优势分派一定的任务。

　　（2）实绩型奖励：给予一定机会，帮助顺利完成，以积累实绩。

　　（3）权利型奖励：增设管理岗位，吸收教师参与管理。

　　B、建立多层次激励模式一是"自我规划、凸显效能"激励模式：帮助设定小步递进型目标，进行直观的能持续强化的过程管理，引导更多的教师得到更多的成功体验。

　　（1）"指导式"个人规划：指导教师对个人发展情况进行分析与设计，使规划有较正确的定位和细致的目标。情况分析包括个人优、劣势分析，以及教师自我发展阶段定位，包括"积累经验期"的实习发展阶段、积累经验阶段，"优势施展期"的个性发挥阶段、教育科研阶段，"全面提升期"的特色阶段、名师阶段、专家阶段；教师个人发展规划设计，分为发展阶段规划、课题研究规划、班级管理规划和课堂教学规划四大类。

　　（2）"数字式"成长档案：结合幼儿园网站，开设"数字式"教师成长档案，直观再现"教师专业成长轨迹"和"教师个人成长记录"。教师专业成长轨迹示意图，将课堂教学水平、研究成果发表等可量化的指标制成折线统计图，使教师对于专业成长情况一目了然；教师自我成长记录，以简单描述形式随时记录教师成长情况。

　　（3）"喜报式"效能展示：以文本形式集中展示教师的发展成效，展示形式为"目标-成绩对比式"，直观显示教师个人规划的达成度，起到相互促进、持续强化的目的。二是"发现特长、强化特色"激励模式：帮助教师发现优势，创设平台展现并渲染特长，知人善任，实现发展。

　　★"调查+反思式"特长确认：通过调查问卷、个人反思、他人评价等综合方式确认教师的特长与优势。

　　★"申报+分派式"任务认领：每学期工作计划确定后，将所有可以下派的工作综合考虑，列"任务清单"，鼓励教师根据自己的优势自主申报认领，或通过组织下派的形式帮助教师用足用好自己的优势与特长。

　　★"渲染+推动式"优势彰显：个人的优势可以通过适当发挥让大家认可，也可以通过强化或渲染让大家认可。"发挥"与"渲染"，都少不了个体的"要"、幼儿园的"推"。每学年组织特色教学展示活动，让在单一领域有教学优势的老师有展现才能、体验成功的机会。三是"关注个别、推进个案"激励模式：关注不同个体的特殊需求，量身定制"发展个案"，想方设法帮助实现需求。主要关注不同需求类型，为需求强烈的老师创设平台。

　　（1）创设积累实绩的机会，以解决评优评职等涉及切身利益的实际问题。主要平台有：课堂教学类（课堂效果--把好设计关；教学展示--创设展示机会，如片组开课、互助体活动等）、科研类（论文撰写--定人帮扶；课题研究--课题组吸纳）；（2）创设管理机会。主要平台有：增设管理岗位--合理分配（或认领）岗位。

　　（3）提供专业支撑。为"课堂教学需求型"教师配教学对子，解决教学设计与教学技能的问题；为"科研需求型"教师配科研导师，解决选题、撰写等实际问题。四是"夯实基础、统一步伐"年轻教师激励模式：重在专业研训中帮助年轻教师习得岗位必需的专业知识与实践技能，以适应岗位工作，体验成功感。

　　（1）每月一次的青年教师学习小组活动--良好的学习习惯、理论的及时支撑。

　　（2）每月一次自主性团体活动--及时的专业引领、成功的坚强后盾。

　　（3）每学期一个重点领域研究、一次研究汇报课、一次接待见习课--积累实践经验的平台与载体。五是"细化、递进"名优教师激励模式：对名优教师予以细化，让处于尖端层、中间层、塔基层的不同层面名师分别设定不同的发展方向，在使用人的过程中培养人。

　　（1）尖端层（今后发展）：抓"研究深度"和"影响面"。开展活动：面向园外的访问型学术交流--面的扩张、个人型学术交流--量的突破、名师教师带教学习--质的提升。

　　（2）中间层：抓"示范"和"积累"。开展活动：面向本县的示范辐射活动--指导城乡接对、承担公开示范课、担任新教师教学老师；针对个人的实绩积累--主攻方向是教科研（包括课题、获奖、发表等）。

　　（3）塔基层：抓"持续突破"和"实绩积累"。开展活动：个人实绩积累--主攻方向为课堂教学，活动预设有"骨干教师展示课"、"优质课"或"特色教学展示"；个人持续突破--主攻方向为在原有基础上提升档次，活动以因人而异生成为主。

　　9.人才引进。根据幼儿园的发展需要不断引进经验丰富的优秀人才，不断优化教职工队伍。

　　10.完善师德考评制度，实行师德一票否决制。

　　目标达成标志：

　　1.教师爱岗敬业，认真工作，师德考核全部合格，家长对教师工作的满意度测评达到90分以上，争创师德建设先进集体。